Normaal gesproken richt een bedrijf zich bij het managen van talent uitsluitend op het aantrekken van nieuw talent, waarbij loyaliteit en ontwikkeling buiten beschouwing worden gelaten.
Daar bestaat geen twijfel over retentie is een zeer belangrijke factor voor bedrijven, en die veel tijd besteden aan strategieën om dit doel te bereiken, maar het heeft weinig zin als deze retentie niet de inzet van de medewerker impliceert die we bereiken met een Loyaliteit.
Er is een tendens om te denken dat het bedrijf met een lage omloopsnelheid te danken is aan de motivatie en inzet van de medewerkers. In sommige gevallen zal het mogelijk zijn, maar in veel andere niet. Het behoud van talent van deze bedrijven kan te wijten zijn aan goede financiële prikkels, in dit geval salaris. Om deze reden, we hechten er waarde aan om over loyaliteit te praten en niet over retentie. Belangrijker is dat de medewerkers die deel uitmaken van ons bedrijf besluiten om bij ons te blijven om andere redenen dan salaris, zoals het gevoel erbij te horen, betrokkenheid, motivatie, zich gewaardeerd voelen, etc. Om dit te krijgen, We moeten een reeks loyaliteitsstrategieën toepassen.
"Behandel uw medewerkers altijd precies zoals u wilt dat uw beste klanten behandeld worden.”
Stephen R. Covey
Strategieën voor talentloyaliteit.
COMMUNICEREN EN EMPATISEREN
Een van de beste manieren om uw team te behouden, is door te luisteren naar hun zorgen, twijfels, nieuwe ideeën... Communiceer op een natuurlijke manier met hen, om empathie te voelen en te weten hoe ze zich voelen in relatie tot hun werk.
Communicatie is de basis van alle relaties, en het is de enige manier om elkaar te kunnen begrijpen.
Een voorbeeld hiervan is het houden van individuele bijeenkomsten, waarin u directer met uw medewerker kunt praten, om een hechter en persoonlijker moment te creëren. Op deze manier kunt u zich emotioneel met hen verbinden, in hun behoeften voorzien, ontdekken wat hen interesseert, hoe gemotiveerd ze zijn, hoe ze zich op dat moment voelen, en nog veel meer.
WERKOMGEVING
We zouden de werkomgeving van een bedrijf definiëren als de reeks omgevings-, sociale en psychologische factoren waarin het werk wordt uitgevoerd. Het heeft direct invloed op de tevredenheid en productiviteit van de werknemers, dus het zou in elk bedrijf een van de eerste verbeterpunten moeten zijn.
Om erachter te komen wat voor soort werkomgeving er in uw bedrijf is, moet u een onderzoek uitvoeren waarmee u precies kunt achterhalen hoe uw team is en wat u kunt doen om het te verbeteren.
Een goede studie zou gebaseerd zijn op deze indicatoren:
Behorend. Een van de redenen waarom medewerkers bij het bedrijf komen werken en waarmee ze een commitment aan de waarden en het merk krijgen.
Volgens een studie Betrokkenheid en de wereldwijde werkplek , slechts 23% van de Spaanse werknemers heeft een gevoel van verbondenheid en betrokkenheid bij de organisatie gekregen. Ondertussen voelt 47% zich ontevreden in hun werk, omdat ze niet sympathiseren met de waarden van hun bedrijf.
leiderschap. Een sleutelelement om meer motivatie te bereiken, de werkomgeving en de concurrentiepositie van collega's te verbeteren, het imago te verzorgen en afwezigheden te verminderen.
De relatie tussen partners. Interpersoonlijke relaties tussen collega's in hetzelfde bedrijf moeten gezond en positief zijn, gebaseerd op acceptatie, vertrouwen, respect en empathie.
Fysieke omstandigheden. Een andere van de belangrijkste indicatoren voor een goede werkomgeving zijn omgevingsfactoren. Om ervoor te zorgen dat ons team zich gelukkig, creatief en toegewijd voelt op hun werkplek, moeten we een georganiseerde en gastvrije werkplek creëren.
MONETAIRE INCENTIVE
Het salaris van elk van onze medewerkers moet in overeenstemming zijn met hun taken en het verantwoordelijkheidsniveau dat ze binnen het bedrijf hebben, evenals hun prestaties. Zoals we eerder al zeiden, zou het salaris niet het enige punt moeten zijn om voor te verbeteren loyaliteit aan een werknemer, maar er moet rekening mee worden gehouden. Daarnaast kunt u ervoor kiezen om uw werknemers te helpen met andere soorten opties zoals pensioenplannen, voedselcheques, kinderdagverblijven, enz.
NIET-ECONOMISCHE INCENTIVES
Naast de economische tegenprestatie die uw werknemers ontvangen, zijn niet-economische prikkels een andere mogelijkheid om uw werknemers aan te moedigen. Hun inspanningen en werk kunnen op verschillende manieren worden beloond, in dit geval niet financieel, waardoor uw werknemer zich meer gewaardeerd voelt en gemotiveerder werkt.
Normaal gesproken omvatten deze niet-economische prikkels behoeften zoals vrije tijd, gezinsverzoening, opleiding, enz.
TRAINING
Er zijn veel bedrijven die hun werknemers helpen op het gebied van opleiding. Cursussen, masters, privélessen, verschillende manieren waarop medewerkers hun kennis, vaardigheden en capaciteiten vergroten. Het is een soort incentive waarvan behalve de werknemer ook het bedrijf profiteert. Op deze manier creëert u een omgeving waarin uw team de kans krijgt om vooruitgang te boeken en nieuwe vaardigheden te verwerven, en zo loyaliteit op te bouwen bij uw medewerkers.
BEHOREN
Een van de beste manieren om persoonlijke en werkrelaties, teamwork en de werkomgeving in het algemeen te verbeteren, is het gevoel bij het bedrijf te horen, aangezien dit een positieve impact heeft. Helpt de motivatie, betrokkenheid en prestaties van medewerkers te vergroten. Om dit te doen, moet u het werk en de prestaties van de werknemer erkennen, hem vrijuit laten spreken en hem het gevoel geven dat hij gewaardeerd wordt. Normaal gesproken worden deze strategieën uitgevoerd door de afdeling Human Resources, aangezien zij verantwoordelijk is voor het bereiken van deze doelstellingen.
NIEUWE LEIDER
Werknemers zoeken tegenwoordig een ander soort leider dan we gewend waren. Ze zijn op zoek naar een hechte, toegankelijke, empathische persoon die helpt bij het creëren van een goede werkomgeving. Iemand die hen inspireert, die, zoals we al eerder zeiden, zich inleven in hen en hun omstandigheden, iemand met wie ze kunnen communiceren zonder angst voor wat ze zullen denken, voelen dat ze kunnen vertrouwen en met wie ze zij aan zij kunnen werken.
Leiderschap is een fundamenteel element in een werkgroep, die zal helpen om talent exponentieel te behouden.
Tijden veranderen, en nu is het het talent dat kiest waar en hoe te werken. Daarom houden bedrijven meer rekening met hun zorgen. Het is tijd om te stoppen met het vasthouden van talent en het te gaan behouden, zodat zij degenen zijn die ervoor kiezen om in uw bedrijf te blijven omdat ze er echt in geloven en in wat het vertegenwoordigt.
