Een van de grootste uitdagingen voor een bedrijf is altijd geweest om het beste talent te vinden en om zich in te zetten zoals het bedrijf dat wil. wat bekend staat als Loyaliteit o retención Talentmanagement is een uitdaging en er moeten zo min mogelijk fouten worden gemaakt om een keten van slechte prestaties in het bedrijf te voorkomen. Bijvoorbeeld: hoger verloop, lage motivatie, slechte werkomgeving, slecht bedrijfsimago, etc.
Hier laten we u enkele van de meest voorkomende fouten in talentbeheer achter, zodat u er niet in trapt:
Lange wervingsprocessen.
De overgrote meerderheid van de talenten die op zoek zijn naar nieuwe banen en die zich in het wervingsproces bevinden, is het laatste wat ze willen is wachten. Lange wervingsprocessen, en nauwelijks nieuws daarover, zorgen ervoor dat het nieuwe talent op zoek gaat naar andere vacatures.
Ongeduld is een van de belangrijkste kenmerken van talenten in dit soort processen. Waar ze naar op zoek zijn, zijn onmiddellijke antwoorden en gaan zo snel mogelijk aan de slag.
Val in de gedachte dat uw medewerkers niet weggaan.
Het komt vaak voor dat teammanagers of hoge functionarissen, ze geloven dat hun talenten nooit zullen verdwijnen. Denken dat jouw bedrijf de enige plek is waar ze zouden kunnen werken.
Maar de realiteit is anders, want als je medewerkers hun werk niet erkennen, waardeer je ze niet, creëer je geen loyaliteitsstrategie, zelfs de meest betrokken medewerker kan vertrekken.
Daarom mag u uw medewerkers niet vergeten. Je zult aan hun loyaliteitsstrategieën moeten werken. Naast het niet vertrouwen dat jij als bedrijf de enige plek bent waar zij hun werk kunnen doen.
Slechte of gebrek aan interne communicatie.
Vreemd genoeg hebben veel bedrijven de neiging om te negeren dat om succesvol te zijn en vooral om de obstakels van het bedrijfsleven en de markt het hoofd te bieden, ze moeten weten hoe ze hun werknemers moeten motiveren. Daarnaast is het noodzakelijk om te weten hoe je ze kunt vasthouden en hoe je ze de bedrijfscultuur van het bedrijf zodat ze de waarden en filosofie volledig begrijpen en er deel van gaan voelen. En dat is waar de interne communicatie Het wordt een fundamenteel punt in alle processen die we hebben genoemd.
Opmerking over zakelijke berichten, rapporteer te allen tijde over het laatste bedrijfsnieuws, stel een effectieve lijn van communicatie tussen de verschillende functies en afdelingen van het bedrijf zijn enkele van de doelstellingen die met interne communicatie worden geprobeerd te bereiken.
Twee slecht management van dit element creëert een gefrustreerde werkomgeving, minder productief en met een hoger ziekteverzuim. wat zich vertaalt in een toename van de personeelsverloop, wat leidt tot hogere kosten voor het bedrijf en lagere winsten.
vergeet feedback.
El feedback Het is een heel belangrijk element binnen het bedrijf, zodat het efficiënt is. Het is iets dat zeer gewaardeerd wordt door werknemers, zelfs als het negatief is.
Wanneer de feedback is negatief, het is essentieel dat het iets is constructief, zonder te vergeten dat we allemaal mensen zijn en dat we fouten maken. Het moet ook gepaard gaan met oplossingen, zodat ze samen de problemen kunnen oplossen.
Het is erg belangrijk om te weten wat de medewerkers denken. Zij zijn immers zelf degenen die zichzelf het beste kennen, en als we hun feedback kennen, zullen we veel meer details kunnen bereiken die andere soorten metingen ons niet zouden bieden.
slechte arbeidsflexibiliteit.
Momenteel, en vooral sinds de Covid-19-pandemie, hebben tal van bedrijven ervoor gekozen om een Arbeidsflexibiliteit, zodat de werknemer zelf de tijd optimaliseert volgens zijn criteria. De vertrouwen getoond door het bedrijf in zijn teams, verhoogt aanzienlijk hun motivatie, evenals hun inzet en verantwoordelijkheid, waardoor een betere werkomgeving ontstaat.
El Internationaal Instituut voor Politieke Wetenschappen van Spanje, voerde een onderzoek uit naar bedrijven die zich inzetten voor het combineren van werk en gezin en hun impact op de zakenwereld. Deze studie analyseerde de maatregelen die bedrijven hebben genomen op het gebied van de balans tussen werk en privé op een lijst onder leiding van Repsol, dat zich inzet voor flexibele werkuren, telewerken en met bijstandsuitkeringen; gevolgd door AGBAR en Vodafone, met langer zwangerschaps- en vaderschapsverlof, en Mercadona, met kinderdagverblijven op de werkvloer.
Gebrek aan uitdagingen.
Wat alle talenten, en vooral het nieuwe jonge talent, motiveert, is het ervaren van nieuwe uitdagingen en uitdagingen in hun werk.
Opgroeien, hun vaardigheden verbeteren, nieuwe vaardigheden ontwikkelen, zijn elementen van grote motivatie voor werknemers, die een aantrekkingskracht tot het bedrijf zullen creëren.
Je moet hen waar mogelijk kansen bieden om binnen het bedrijf door te groeien, doorgroeimogelijkheden en het kunnen verbeteren van hun salarisvoorwaarden.
