Om de prestatie-evaluatie uit te voeren, is een reeks hulpmiddelen nodig om het potentieel van het personeel van het bedrijf te tonen. De talentmatrix met 9 vakken is een van de meest gebruikte tools, omdat u hierdoor het ontwikkelingsniveau van werknemers, hun effectiviteit en prestaties en het niveau van toekomstige groei kunt achterhalen.
Wat dan wel?
Deze tool wordt gebruikt om de talentontwikkeling van het personeelsbestand van een bedrijf te evalueren. Het bestaat uit een matrix verdeeld in drie bij drie blokken. Er zijn negen cellen waar medewerkers zich bevinden op basis van hun ontwikkelingsniveau op de assen prestatie of prestatie en potentieel. Elk van de assen is onderverdeeld in drie verschillende categorieën; laag, midden en hoog.
Eenmaal toegepast, kunt u de werknemers zien die mogelijk de sleutel zijn tot het bedrijf. Ze worden meestal gekenmerkt door hun potentieel om posities met meer verantwoordelijkheid te vervullen en door hoge prestaties als het gaat om het bereiken van hun doelstellingen.
Elk van de medewerkers krijgt een blok toegewezen volgens de parameters die we eerder hebben genoemd. Op deze manier kan het bedrijf een visuele kaart verkrijgen waarmee het kan voldoen aan elk van de ontwikkelingsbehoeften van elke werknemer.
Contravoordeel met een talentenmatrix 9 vakken
Een van de belangrijkste voordelen zijn:
- Elk van de medewerkers tot in detail kunnen analyseren.
- Verbetert Employer Branding, aangezien de behoeften van elke werknemer bekend zijn en hieraan tegemoet worden gekomen.
- Biedt strategische waarde aan de HR-afdeling en talentmanagement.
- Verbeter het communicatie tussen werknemers en hun ondergeschikten.
- Weet wat medewerkers nodig hebben om hun ontwikkeling een boost te geven. Op deze manier is het mogelijk om in detail te weten wie een ontwikkelingsplan nodig heeft dat hun prestaties helpt.
- Faciliteert promoties door de prestaties van elk van de werknemers te kennen.
- Het zal mogelijk zijn om de vooruitgang te kennen die elk van de arbeiders heeft, aangezien dit niet betekent dat ze altijd in dezelfde groep zullen blijven, dus sommigen zullen vooruitgaan en anderen achteruit gaan.
Resultaten van de 9-box matrix
Hoog potentieel – hoge prestaties
In deze cel zien we de medewerkers die het meest opvallen. We zouden kunnen zeggen dat zij het toekomstige zakelijke leiderschap zijn, geweldige referenties, mensen in volle groei, met geweldige capaciteiten.
Ondanks dat ze nog steeds tijd nodig hebben om de ontwikkeling van posities met een hoge verantwoordelijkheid af te ronden, zijn ze veelbelovend en hebben ze dus follow-up nodig.
Hoog potentieel - Gemiddelde prestaties
De werknemers in deze groep hebben een leiderschapsattitude, dus ze zouden er geen probleem mee hebben om een werkgroep te leiden. Ze moeten nog steeds bepaalde vaardigheden ontwikkelen om betere werkprestaties en grotere verantwoordelijkheden te hebben.
Hoog potentieel - Lage prestaties
Binnen deze groep vinden we medewerkers met een groot groeipotentieel, maar de prestaties die ze laten zien zijn slecht, dus het is van vitaal belang om te weten waarom. De meest voorkomende redenen voor deze gevallen zijn werknemers die niet gemotiveerd zijn, hun baan niet de juiste is of simpelweg dat ze niet passen bij de waarden van het bedrijf.
Met tijd en voorbereiding zullen ze in staat zijn om hoge functies en grote verantwoordelijkheden te vervullen.
Gemiddeld Potentieel – Hoge Prestaties
Deze groep verwijst naar een type werknemersprofiel met geweldige prestaties en een belangrijk aandeel in de projecten waarin ze samenwerken. Ze zijn een belangrijk onderdeel als het gaat om het bereiken van de gestelde doelen, maar ze tonen geen kwaliteiten in leiderschapsfuncties.
Gemiddeld potentieel - Gemiddelde prestaties
De arbeiders die in deze groep zitten hebben een veelbelovende toekomst. Ze zitten in het gemiddelde, en de meeste werknemers behoren daartoe, omdat hun potentieel en prestaties in balans zijn.
Gemiddeld Potentieel – Lage Prestaties
Deze werknemers hebben het potentieel om te groeien, maar presteren onvoldoende. Om te verbeteren, hebben ze mogelijk een opleidingsplan, een verandering van baan of elementen en/of acties nodig die hun motivatie stimuleren.
Laag potentieel – hoge prestaties
Het zijn werknemers met uitgebreide ervaring, maar tonen geen interesse of hebben het vermogen om een leider te zijn. Het is een type profiel dat misschien, als ze van baan veranderen, hun prestaties aanzienlijk zullen verminderen.
Ondanks dat ze geen groot potentieel hebben, zijn het zeer efficiënte werknemers met een grote inspanningscapaciteit die erg nuttig zijn in elk van de projecten waaraan ze werken. Hun motivatie moet behouden blijven zodat hun prestaties niet teruglopen.
Laag potentieel - Gemiddelde prestaties
Dit type werknemers voldoet aan de verwachtingen die hun baan vereist, dus hun prestaties zijn voldoende. Er zijn echter geen kwaliteiten die ontwikkeld kunnen worden om leiderschapsrollen te bekleden.
De redenen waarom deze waarden gegeven kunnen worden zijn bijvoorbeeld; een nieuwe medewerker die nog niet gewend is aan zijn baan, dus hij heeft tijd en training nodig. Of misschien een werknemer die al lang in het bedrijf werkt, maar door een gebrek aan motivatie of externe factoren in een neerwaartse spiraal terecht is gekomen.
Laag potentieel - Lage prestaties
Vergeleken met het gemiddelde vertoont dit werknemersprofiel een laag potentieel en lage prestaties. Het kan zijn dat u zich niet identificeert met het bedrijf in termen van waarden en filosofie, of misschien is uw werk niet opgewassen tegen de taak. Voorzichtigheid is geboden bij dit type profielen. Er moeten interviews met hen worden gehouden, feedback worden gecreëerd om te zien wat zij denken, en dringend samen met de werknemer een opleidingsplan voorstellen.
